Procédure interne de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes

Cette procédure de signalement a été validée lors de la réunion du cercle d’Orientation du 17 octobre 2023. Quelques propositions d’améliorations ont été soumises :

• Proposer un schéma synthétique de la procédure ;
• Lister un ou deux prestataires locaux proposant une prestation d’enquête interne auxquels il serait possible de faire appel ;
• Rédiger un règlement intérieur prévoyant des sanctions ;
• Clarifier les modes de diffusion de cette procédure ;
• Trouver une vue synthétique pour les textes de lois ;

Il faudra veiller à maintenir jour la liste les personnes relais formées, d’accord pour tenir ce rôle, en essayant d’inclure des personnes récentes ou anciennes à Optéos, des hommes et des femmes, entrepreneur·es et équipe support avec pour chacune les moyens de les contacter (mail et/ou téléphone).

En accord avec ses valeurs de coopération et de solidarité, Optéos veut se donner les moyens de garantir un cadre sûr pour l’ensemble de ses parties prenantes (équipe support, entrepreneur‧es en CAPE ou en CESA…). Pour cette raison et sur ce sujet, elle va au-delà de ses obligations légales envers les entrepreneur‧es en CAPE ou CESA avec qui elle n’a pas de lien de subordination pour leur faire bénéficier du même dispositif.

La procédure d’alerte décrite ci-dessous permet de recueillir, porter à la connaissance de la cogérance des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes, afin qu’elle puisse agir, y mettre fin et le cas échéant sanctionner.

Qui peut signaler ?

Toute personne partie prenante d’Optéos peut émettre un signalement qu’elle soit victime ou témoin d’une situation impliquant au moins un‧e salarié‧e ou entrepreneur‧e d’Optéos.

Par personne partie prenante, il est entendu ici :

• membre de l’équipe support ;
• entrepreneur‧e en CAPE ou CESA ;
• partenaire d’Optéos ou d’une activité d’Optéos ;
• client‧e ou fournisseur‧e d’Optéos ;
• client‧e ou fournisseur‧e d’une activité d’Optéos.

Comment signaler ?

Les personnes suivantes sont formées au cadre légal et à l’accueil de la parole sur ce sujet et ont accepté de recueillir les signalements à transmettre à la cogérance.

• Coline Mayné
• Marie Pirot

Ces personnes relais peuvent être contactées par mail, par téléphone ou de vive voix. Sous 48h, un rendez-vous physique ou en visio est proposé par la personne relais et il doit se tenir dans les 7 jours suivant le premier contact. L’entretien vise à décrire factuellement et précisément les faits et donne lieu à un compte rendu rédigé par la personne relais. La personne autrice du signalement peut le relire, le modifier et doit le signer si elle souhaite engager la suite de la procédure.

Le compte rendu devrait comporter les éléments suivants : identité de la victime, identité de la personne mise en cause, description factuelle des actes reprochés, conséquences vécues par la personne victime (impact sur l’activité ou le travail, santé, etc), témoins s’il y a lieu et éléments de preuve s’il y a en a déjà. Si le signalement est fait par un témoin, son identité doit être précisée également.

La personne relais s’assure que la personne autrice du signalement est entourée et l’oriente le cas échéant vers des structures de soutien : AVFT (association européenne contre les violences faites aux femmes au travail), 3919, CIDFF, France Victimes, Défense des droits ou autres structures locales. Elle lui rappelle son droit d’engager une procédure pénale en parallèle.

Le compte rendu est transmis à la cogérance. Il est confidentiel : seule la personne relais et la cogérance en ont connaissance.

Cette voie de signalement ne remplace pas la possibilité de signaler directement auprès des cogérant‧es, représentant légalement Optéos, ou des représentant‧es du personnel s’il y en a au moment du signalement. C’est une possibilité supplémentaire qui est offerte par la CAE.

Transmission à la cogérance et enquête interne

Le signalement est transmis sous un délai de 2 jours ouvrés à la cogérance qui en accuse réception par retour de mail auprès de la personne relais et de la personne autrice du signalement. Si la situation est grave et présente un danger imminent, cette transmission doit se faire immédiatement. La cogérance doit identifier si les faits correspondent à :

• un conflit
• un agissement sexiste
• une forme de violence plus grave (harcèlement, discrimination, ou plus)

1. Si l’acte est identifié comme un conflit, une médiation ou autre méthode de résolution de conflits (exemple : cercle restauratif) est à choisir par les parties prenantes et la cogérance. Toute proposition de méthode de résolution d’une des parties est étudiée.
2. Si l’acte est identifié comme un agissement sexiste, la personne mise en cause est convoquée en entretien pour un recadrage et un rappel du cadre de travail à Optéos.
3. Si la cogérance estime qu’il est possible que les faits signalés relèvent de violence, discrimination ou harcèlement, elle décide d’ouvrir une enquête interne.
4. S’il est trop difficile de déterminer la nature des faits :
   • la cogérance peut solliciter des conseils en interne ou en externe (AVFT, avocat‧e, etc)
   • un ou plusieurs entretiens exploratoires doivent permettre de clarifier la situation et de décider si une enquête interne doit être ouverte.

Il semble opportun que la cogérance se positionne sur l’ouverture ou non d’une enquête interne dans un délai de 10 jours à partir de la réception du signalement.

1. Qu’une enquête interne soit ouverte ou non, la personne autrice du signalement est informée de la suite donnée.
2. Si la décision est prise d’ouvrir l’enquête, la personne mise en cause en est informée, en lui précisant qu’elle aura un entretien lors de cette enquête.

Légalement, si les faits le justifient, la cogérance doit ouvrir une enquête interne dans un délai de deux mois à partir du moment où elle a connaissance de la situation. Selon les circonstances, ce délai court à partir du moment où un des cogérant‧es est témoin d’une situation, est interpellé par une personne se disant victime ou témoin ou à réception d’un signalement rédigé par une des personnes relais.

Tout contact du fait du travail entre les personnes victime et mise en cause doit être évité le temps de l’enquête. Cela peut passer par du télétravail imposé, un changement d’horaire, l’interdiction provisoire de venir à certains événements (AG, plénière, etc), voire si c’est nécessaire une mise à pied conservatoire. Ces limites sont imposées uniquement sur les temps où la personne mise en cause et la personne victime seraient en contact.

Si une enquête interne est nécessaire, Optéos prévoit de faire appel à un prestataire externe. Au vu des liens dans la coopérative, il semble a priori peu probable de réussir à réunir en interne les conditions de neutralité et d’impartialité nécessaires au bon déroulement d’une enquête.

Remise du rapport d’enquête interne

L’enquête interne doit respecter les principes de neutralité, impartialité et rigueur.

Le/la prestataire extérieur·e mène l’enquête interne à partir du témoignage de la personne victime en cherchant d’autres preuves matérielles (SMS, mails, rapport de médecin…) et en interrogeant les témoins directs et indirects. La personne mise en cause est interrogée en dernier afin de respecter le principe contradictoire.

Un rapport est rédigé à partir de l’ensemble de ces éléments et vise à établir la nature et la gravité des faits afin que la cogérance puisse agir en conséquence. Il est confidentiel : seules les personnes ayant mené l’enquête interne et la cogérance en ont connaissance.

Décision suite à l’enquête interne

Sur la base du rapport et en fonction du statut de la personne mise en cause, la cogérance décide d’une sanction si nécessaire. Pour les CESA et membres de l’équipe support, les sanctions disciplinaires sont celles prévues dans les conditions habituelles du code du travail :

• en l’absence de règlement intérieur, seul le licenciement pour faute est possible ;
• sanctions prévues au règlement intérieur s’il y a en un (mise à pied, avertissement, etc).

Pour les CAPE, la seule sanction possible est la rupture anticipée du CAPE au titre d’un manquement contractuel à ses obligations.

Communication et bilan

La sanction est communiquée à la personne autrice des faits aux conditions prévues par le code du travail. Qu’une sanction ait été décidée ou non, la personne autrice du signalement est également informée de la conclusion de la procédure lors d’un rendez-vous avec la cogérance. Une communication est faite auprès de l’ensemble des membres de la coopérative pour indiquer qu’un signalement a été émis, qu’une enquête interne a été menée et une sanction prononcée le cas échéant. Il est préférable de ne pas donner les noms des personnes concernées. Cette communication a pour but de rappeler la politique « tolérance zéro » au sujet des violences à Optéos et la possibilité pour chacun‧e de signaler des faits de cet ordre.

À ce stade, la cogérance peut faire un bilan : Est ce que la procédure a bien fonctionné ? Sinon comment peut-on l’améliorer ? La personne victime a-t-elle signalé rapidement la situation ? Sinon, qu'a-t-il manqué pour qu’elle le fasse ?

Faire connaître cette procédure et les personnes relais

La cogérance et le groupe de travail « Santé au travail » veillent à rendre accessible cette procédure de signalement et à en diffuser l’existence auprès des parties prenantes concernées, en particulier : les salarié‧es de l’équipe support, les entrepreneur‧es en CAPE, et les entrepreneur‧es en CESA. Pour chaque catégorie, il faut diffuser auprès des personnes déjà en poste et à celles qui arrivent au fur et à mesure de leur entrée.

Qualifications juridiques

Agissement sexiste

Article L1142-2-1 - code du travail Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Harcèlement sexuel

Article L1153-1 du code du travail

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Harcèlement moral

Article L1152-1 du code du travail

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Harcèlement discriminatoire

Art. 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008

Tout agissement lié [à l’un des motifs prévus par la loi] subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Discrimination

Article 225-1 du code pénal

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Agression sexuelle

Article 222-22-2 du code pénal

Constitue également une agression sexuelle le fait d'imposer à une personne, par violence, contrainte, menace ou surprise, le fait de subir une atteinte sexuelle de la part d'un tiers ou de procéder sur elle-même à une telle atteinte.

Ces informations ont été vérifiées le 17 octobre 2024 par Benjamin Danon.